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【通讯】检修公司创新机制打造人才成长“摇篮”
作者:王兴林  来源:检修公司  更新时间:2018-06-11 
经过10余年的努力,检修公司在人力资源的培养和开发上,采取了一系列行之有效的措施和方法,实现了在职工总数基本不变的情况下,承担设备检修总容量增加8.5倍;完成了龚嘴、铜街子11台机组增容改造;检修业务拓展至湖北、新疆、西藏等10余个省份;近3年累计创造利润1.1亿元;累计为公司系统输送处级领导人员9人,管理、技术、技能骨干人才223人,……为提升职工素质、推动企业发展提供了强劲动力,在大渡河畔打造了一支“结构合理、素质优良、装备先进、管理一流、能征善战”的流域检修铁军。
完善管理机制,建设“星光大道”
“人才是企业生存之本,发展之魂。我们需要不断畅通人才通道,让各类人才干事有舞台、成长有通道、发展有空间,为企业的安全、健康、可持续发展储备充足的人才。”检修公司总经理在谈到人力资源发展时说。
自成立以来,检修公司始终将人才培养、培育作为“一把手”工程和首要工作,先后印发了《岗位管理办法》《职工职业发展管理实施细则》等制度,加强职工职业发展通道建设,优化完善岗位序列结构,确立管理岗位、专业技术岗位、生产技能岗位及其他岗位三类岗位,明晰晋升通道,优化设计合理的人事、薪酬、福利、培训等管理体系,增强职工的自主性和主动性。
积极开展新职工职业生涯规划,后备人才培养、岗位助理培养等多种方式,加快推进人才成长。充分利用首席师、劳模、技能带头人等强化技能人才,一线职工、转岗职工等及培养,探索技能人才成长通道,使得一线人员也有晋升的通道,发展的空间。同时,加强党支部书记队伍建设,创新探索从党支部书记助理中公开选拔党支部副书记工作,打通成长通道。
“一线技术人员也可以晋升技术能手、首席师,还能申请高级技师津贴,同等管理者和技术专家享受同样待遇,我感觉更有奔头了。”检修公司现场老职工意气扬扬地说道。
在打通各类人才成长通道的同时,检修公司按照“站起来能讲,坐下来能写、弯下腰能干”人才培养思路,积极开展基层到机关,机关到基层双向挂职锻炼,以压担子、交任务、下课题的方式,强化挂职交流效果,增长才干,提高综合能力,大力开展一专多能和复合型人才队伍建设。针对干部积极开展轮岗交流,积极开展机关与基层双向交流、行政与党群相互交流和管理属地之间相互交流等3种方式,给予干部更多的岗位交流机会,让干部在交流中增长阅历,培养和锻炼干部适应不同环境,处理复杂问题和综合事务的能力。在现有的56名干部,中,既有机关和基层中层管理工作经历的占队伍总数的42.8%,既有行政和党群工作经历的占队伍总数的66%。
通过多层次的人才发展规划、多渠道的岗位成长通道打造以及多方位的人才培养交流,使得职工在企业逐步找到了自己的舞台与方向,大大提高了干部职工工作的积极性。
创新培养机制,打造“成长引擎”
人才培养机制是人才健康成长的沃土和“营养液”,促进人才辈出,崭露锋芒。
在创新培训模式上,检修公司推出“竞技”模式,将设备检修任务过程中的重点、难点和关键点技术作为竞技内容,快速提升职工的专业技能水。开展“自制”模式,成立《水电厂检修、维护》等培训教材编委会,督促职工深入学习水电检修、维护专业规程,引导职工在学习标准、应用标准的基础上,不断改进标准,制定出水电厂检修、维护等技术于一体的操作指导用书。实施“积分”模式。创新推行了“积分管理”的考核模式,积分排名成绩与职工先进评选、效益奖分配挂钩,有效应对业务迅猛增长与人才培育的矛盾,形成了“全员参与”培训的良好氛围。
在丰富培训载体上,积极引进“网络学院”培训系统,包含管理、经营等5大类3000余门课程,实现了中干、技术管理人员、班组和新进大学生全覆盖,具有在线学习、效果评估、成绩分析等多种功能,探索了一条符合流域检修的“互联网+”培训新路子。建立技能培训室,累计投入230余万元购置设备,搭建了水轮机结构模型及振摆监测装置、动平衡试验等设备,能开展钳工、隔刀调试、机组轴线调整、变压器检修等实操培训,年均实际操作达1000余人/次。
在人才分类培养上,检修公司针对干部队伍依托中心组课题研究、时代光华网络课程学习等载体,深入开展外出调研和专项工作研究,2017年形成调研报告7份,完成论文20余篇。针对专业技术人员,积极开展国家行业标准、前沿科技、技术规程规范、检修工艺、项目管理等专项培训,强化专业技术人员培训。加强班组长沟通协调、计划执行、现场管理、安全质量把控、团队建设等能力的培训,提高班组管理水平,不断提升专业技能人才管理水平。大力开展“智慧检修”创新及培训工作,完善青年创新工作室,形成了一个核心组,九个专业项目组的格局,创新开展激光测量系统、声发射、转动螺栓检测等研究,搭建了青年职工自主学习、自主培训的新平台。
检修公司以“推进能力建设、强化责任担当”为总体要求,按照“抓两头,带中间”的工作思路,坚持“按需施教、突出技能、讲求实效”的原则,引入“竞技”“资质”“积分”等模式,制订了详细的培训目标卡,从而逐步建立起以需求为导向、以效益为核心、以机制为保障的员工培训新模式,力求用最小的投入获取最大的效益,使培训工作真正成为各类人才成长的“加油站”。
创新激励机制,搅动“一池春水”
“我这个月考评为D等,我得先到分管领导那里主动报个到,找找自己的差距。”一中层管理人员收到月度绩效考核结果后说。
在激励机制上,检修公司积极引入竞争机制,建立以公开、平等、竞争、择优为导向,在“赛场”上发现人才、遴选人才,强制末尾淘汰,建立起能上能下、能进能出、动态管理的长效用人机制,为优秀人才的脱颖而出开辟“快车道”,使一切劳动、知识、技术、管理和资本的活力竞相迸发,把想干事、能干成事的优秀人才集聚到流域检修的事业中来。
在考核方面,检修公司通过实行严格的日常考核、月度考核、季度考核和年度考核制度,强化对中干的激励与约束。日常考核主要对工作质量和违章违纪进行考核,连续被考核3次,给予“黄牌警告”,扣减次月30%的月度奖金。月度、季度的考核结果按照A、B、C、D等强制排序,与中层干部的月度奖金和季度、年度评先选优直接挂钩。出台党支部书记抓党建述职考评管理办法,构建“月度测评、季度考评、年度述评”三位一体的评价体系,提高人才测评结果的准确性和全面性。
在激励方面,将待遇激励、事业激励和情感激励融合起来,对素质高、能力强、业绩优的干部在待遇上给予更多倾斜,在培训培养、岗位晋升上给予更多机会,在关心关爱上给予更多的体现,切实提高其工作积极性。
“讲文凭更讲水平,讲职称更讲称职,讲阅历更讲能力,讲资历更讲贡献,不断树立以业绩论英雄、以能力比价值的人才绩效观。”检修公司人力资源部主任说道。
检修公司积极完善竞争上岗机制,坚持以工作业绩和业务水平作为评先选优的评选标准,实现转由“相马”转为“赛马”转变,用好选人用人指挥棒。所有干部提拔均经过公开招聘、考试答辩、民主推荐、组织考察、征求纪委意见、公示等主要程序,确保干部选拔公开、民主、透明,调动广大干部职工的积极性和创造性,挖掘、激发员工潜力,增强员工危机意识,在全公司范围内营造公平、公正、公开的干事创业环境。以竞争选拔团委书记为突破口,采用“公推比选”的方式选拔干部,不断加大对年轻干部的选拔任用力度,近5年有17名35岁以下的人员走上了中层管理岗位,确保了干部队伍年龄和专业结构相对合理。
多年来,检修公司不断尝试,努力建立完善符合职工个人能力和潜力发挥的培训、晋升、发展的体系和长效机制,给职工实现人生价值和个人发展创造机会,使优秀的职工在满足岗位需要的同时得到锻炼和提高,使职工的知识、技能、劳动等付出能够得到合理的回报,让职工感知企业的认可和领导的肯定,产生对企业的“认同感、归属感”和个人的“成就感”,实现了职工与企业的共同进步。(王兴林)


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